"Times New Roman", Times, serif; align="center">招聘网站 用户体验 甄别人才

在网络招聘这一行, 新理念, 新口号层出不穷, 像视频招聘,求职博客,垂直搜索, 像"做中国权威招聘,求职网站”,"做最好 人才网站”,"做最有效 招聘网站”等等.

　　所有这些, 和有形产品 生产商叫喊自己 产品好看耐用一样, 一个寻求用户体验度和认同度 过程. 招聘网站 用户体验 什么？其有效性又在哪里？在网络招聘行业里, 对用户体验 不 在舍本而逐末呢？

　　我们知道, 目前网络招聘弥补了传统 现场招聘, 报纸招聘 局限性, 把招聘 时间和距离都适当延长了. 时空 扩展使招聘求职双方有了更多 选择. 距离产生美, 同时, 距离 容易使信息失真变得模糊起来.

　　招聘网站都 通过什么方式蠃利呢？通常, 招聘网站通过一系列 市场推广手段拉动有效求职者在网站上注册简历, 注册 以求职者能免费找到一份好工作 诱饵 . 有了数量可观 有一定质量 人才数据之后, 人才网站就把矛头瞄准了需要人才 用人单位, 以一定时间能查到一定数量 带求职者联系方式 求职简历 标 , 赚取招聘企业 行政费用. 除去网络运维成本,人工成本,管理费用外, 剩下 , 就 人才网站 羸利——利润了.

　　ＨＲ常常抱怨, 在人才网站上很难找到高端人才. 而求职者 抱怨, 自己投出去 求职信常常 石沉大海. 互联网聚合起来 海量信息, 有大量 垃圾冗余. ＨＲ和求职者都不堪其负, 信息量很多, 有用 却很少. 尽管, 了增加网络求职招聘 有效性, 招聘企业拉升了职位 要求, 求职者拨高了自己 职业经历, 人才网站 通过学历,年龄,从年年限等对招聘企业和求职者进行了匹配, 但这不能从根本上增强职位信息和人才信息 真实有效性. 在这里, 招聘企业和求职者双向流动 信息 不对称 , 没有经过甄别校验 .

　　人尽其才何其难？招聘企业要浪费人才, 求职者要吹牛浮亏……而网络招聘平台——人才网站几乎无所做 , 没有从源头上堵住骗子公司, 虚假简历. 到这里, 就触及了我这篇博文 主旨了. 人才招聘网站 有效性就 如何更好地帮助招聘企业和求职者甄别信息. 这方面, 人才招聘网站对招聘企业, 基本上都会要求其提供营业执照等资料, 但对求职者则无任何做 ！

　　在计划经济体制下, 人事主管部门会对企业 用人编制,工资总额等做严格 管理. 在市场经济体制下, 人事局基本上退出了对人才交流,使用考核 整个流程 监督管理, 人才中介这一环节更多被人才市场和人才招聘网站所控制, 放权在某种程序上造成了放任自流和无序. 没有一个有效 机制对网上人才交流 流程进行控制.

　　怎么办？识别企业, 有营业执照, 工商管理查询系统, 识别求职者, 有身份证验证系统, 学历查询系统. 人才网站, 如何把这些系统有机地整合在一起, 而不 依靠无约束 信息自由发散成 当务之急. 依靠网络, 不靠线下ＨＲ面试求职者时双方靠火眼金眼去伪存真 条件, 已经成熟并成 可能.

　　招聘网站 用户体验和有效性 甄别人才, 难道不 吗？已经有消除客户在网上 蛛丝马迹 公司出现了, 让企业和人才信息恢复其本来面目 就有市场了. 在网络上, 同现实中一样, 就要进行着一场诚信与虚假 较量了, 网络 现实 折射嘛！